3 lecciones de Inbound Recruiting y Recruitment Marketing que te acercarán a los mejores talentos
Tratar de abarcar todo lo que implica una estrategia de Inbound Recruiting y Recruitment Marketing en un solo artículo es imposible y si somos sinceros, sería tan largo que no te alcanzaría el tiempo para leerlo.
Por eso hoy traemos las 3 lecciones principales de esta dupla fantástica, que todo líder de la atracción de talento debe tener en su arsenal para llegar hasta los candidatos más calificados.
Si es tu primer contacto con estos términos, también te será de mucha ayuda entender por qué empresas como Apple, HubSpot o McDonald ‘s no tienen límites al aplicarlas en sus estrategias de atracción.
El marketing se instaló en Talento Humano y no piensa irse
Así que si por tu cabeza ronda la peligrosa idea de: “esto es una moda y tarde o temprano pasará”, te recomendamos que la deseches, porque eso no sucederá.
El marketing llega al área de Talento Humano por pura necesidad; necesidad de este último de reinventarse y potenciar su atractivo, dinamismo y efectividad en una era digital, donde la publicidad recobró protagonismo, se diversificó y las ofertas de todo tipo, saturan los ojos de cualquiera con un teléfono celular.
Incluso, ofertas de trabajo.
Por eso, llegó como una bocanada de aire fresco para hacer que las empresas se dieran de frente con una realidad:
Que ya no eran los únicos con poder absoluto en las relaciones empleador – empleado y que los colaboradores, conscientes de este nuevo derecho; lo harían valer.
Introduciendo un par de conceptos que vale la pena rescatar:
- Usar todas las herramientas disponibles para entender a tu consumidor ideal, que aquí se transforma en candidate persona.
- Construye de forma estratégica una propuesta de valor personalizada.
- Olvídate de los sesgos propios al momento de entender a tu candidato.
- No debes agradar a todos los candidatos, sino a un sector de estos en específico, el que realmente pueda conectar con el valor y propósito de tu employer branding.
1. Ponerse en los zapatos de tus colaboradores, va más allá de una encuesta de clima laboral
Si al encontrarte con palabras como “candidate persona” y la instrucción de enfocarte en un perfil específico para tu empresa, te llevo a la conclusión de una encuesta de clima laboral, de inmediato te advertimos que no es el camino correcto.
Aunque el razonamiento de conocer a los profesionales actuales de tu plantilla para saber qué rasgos prevalecen en la mayoría y determinan su ajuste con la marca, este tipo de encuesta no es el vehículo correcto; ya que ni siquiera aplica principios de Marketing.
Se enfoca exclusivamente en la percepción que el empleado tiene sobre la organización, que a pesar de ser un factor importante, no es todo lo que buscas cuando deseas aplicar Inbound Recruiting y Recruitment Marketing.
Para esto, más que saber como te ven tus colaboradores, lo que se busca es entenderlos, escucharlos, indagar en sus motivaciones, analizarlos, identificar ilusiones, temores, sueños y metas, profundizar en sus realidades y entorno.
No todas las personas aspiran a los mismos logros, y sus ambiciones personales y laborales se satisfacen de manera distinta.
Por eso, en este punto es vital guardar los sesgos , prejuicios y la generalización en un baúl muy escondido, donde no puedan alterar la elaboración de conclusiones sobre tu candidate persona y la percepción que tengas sobre el mismo.
2. A. C. C. E La fórmula que prioriza al candidato
Atrae.
Convierte.
Contrata.
Enamora.
Estas son las 4 fases claves de la metodología Inbound Recruiting, que consciente del empoderamiento de los candidatos; los convierte en protagonistas de las estrategias de atracción de talento.
Todo esto abrigado bajo la sombrilla de un employer branding atractivo y con una propuesta de valor definida y adaptada a las necesidades de tu candidate persona.
Antes de atacar con una propuesta laboral escueta, descripciones básicas y frases genéricas, debes enfocarte en atraer y desatar todo el potencial de tu marca empleadora, a través de los canales que consumen tus candidatos.
Las cifras no mienten: el 66% de las personas se informan acerca de la cultura y los valores de la empresa antes de inscribirse a una oferta laboral, mientras el 54% se informan sobre las ventajas y los beneficios que ofrecen y el 55% valoran opiniones de colaboradores actuales.
Haz que las personas sean los protagonistas de la historia.
3. En la segmentación está el éxito
Partiendo del principio de que “no necesitas a cualquier persona dentro de tu empresa” y segundo, aceptar que es imposible que todos los profesionales del mundo se identifiquen con tu marca empleadora, debes apostar a la segmentación.
Aunque todos deseamos que nuestra empresa sea un referente en el mercado laboral y que la gente corra a aplicar en nuestras vacantes, esto no implica que debamos apuntar a todos los candidatos para lograrlo, porque la generalización no es estratégica para efectos de Inbound Recruiting y Recruitment Marketing.
Con la segmentación, podrás elaborar un plan de acción específico, concentrado en las preferencias, expectativas, valores y creencias de un sector poblacional, lo que te llevará a concentrar tus esfuerzos, optimizar tus recursos y potenciar tus comunicaciones de forma efectiva.
Como explica Jorge Ortiz, Consultor en Gestión Estratégica de Talento Humano:
“Lo que se hace para todos, por igual, termina siendo poco efectivo, costoso y de baja generación de satisfacción. Enfóquese en las poblaciones que pueda atender bien y de manera rentable.”
La segmentación te ayudará a crear culturas de trabajo transformadoras y, por lo tanto, una estrategia de atracción más efectiva.
Si todo esto te llama la atención, no puedes perderte este 2 de noviembre a Toni Gimeno, creador de la metodología de Inbound Recruiting, que nos acompañará en el Talent Acquisition Summit 2023, con su conferencia: “¿Por qué nos fallan las estrategias de atracción de talento?”.
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